Delegiranje proti opolnomočenju
Delegiranje in opolnomočenje sta pomembna pojma v managementu za vodje in managerje. To so orodja v rokah menedžerjev, ki jih morajo uporabljati preudarno za doseganje ciljev organizacije, hkrati pa motivirati zaposlene za doseganje boljše in izboljšane produktivnosti. Vemo, da delegiranje pomeni dodeliti naloge zaposlenim in jim povedati, kaj naj naredijo in na kakšen način. Po drugi strani pa se opolnomočenje nanaša na dejanje dajanja moči odločanja zaposlenim, zaradi česar postanejo odgovorni in odgovorni. Obstaja veliko več razlik med obema konceptoma opolnomočenja in delegiranja, o katerih bo govora v tem članku.
Kaj je delegiranje?
Ko vodja daje naloge podrejenim in jih prosi, naj jih dokončajo v skladu z navodili in roki, naj bi delegiral pooblastila na različnih ravneh. Zaposleni postanejo odgovorni in odgovorni za naloge, ki so jim zaupane. Delegiranje moči in pooblastil je običajno v vseh situacijah in okoliščinah, čeprav v kontekstu organizacije delegiranje postane orodje v rokah menedžerjev za najboljše doseganje ciljev organizacije.
Če pogledate v slovar, se dejanje delegiranja v svoji glagolski obliki nanaša na postopek dajanja pooblastil zaposlenim, ki jim zaupajo naloge. Inherentni občutek pri delegiranju je ukaz ali kaj vodja pričakuje od podrejenih. Delegiranje je mišljeno izključno v smislu organizacijskih koristi, brez motivacije zaposlenih ali pozitivnih vedenjskih sprememb. Ne smemo pozabiti, da prenos pooblastil vključuje tudi prenos protokola, saj vedno obstaja niz navodil ali smernic, v skladu s katerimi mora zaposleni opraviti nalogo.
Kaj je opolnomočenje?
Opolnomočenje je izraz, ki je v teh dneh postal zelo vsakdanji, saj časopisi to besedo uporabljajo v člankih in pogovornih oddajah na televiziji, kjer panelisti govorijo o potrebi po opolnomočenju zaostalih in zatiranih delov družbe. Opolnomočenje se nanaša na proces dajanja ljudem večjega nadzora nad njihovimi situacijami in življenjem. V povsem organizacijski postavitvi opolnomočenje zaposlenih pomeni izkazovanje zaupanja in vere vanje, hkrati pa jim daje odgovornosti.
Opolnomočenje naj bi motiviralo zaposlene, saj čutijo večji nadzor nad situacijo. Ko šef nekoga postavi za vodjo oddelka in mu dovoli, da ga vodi, kot se mu zdi primerno, je razvidno, da ima zaposleni več zaupanja in dosega boljše rezultate, kot če mu prenese pooblastilo in ga prosi, da vodi oddelek v skladu z določenimi pravili in protokol.
Opolnomočenje je proces, ki izkazuje spoštovanje do zaposlenih in zaupa v njihove sposobnosti. Medtem ko organizacijski cilji ostajajo končni rezultati, se interesi zaposlenih uporabljajo kot sredstvo za doseganje teh rezultatov.
Kakšna je razlika med delegiranjem in opolnomočenjem?
• Za doseganje ciljev organizacije z uporabo zaposlenih lahko menedžerji uporabijo delegiranje ali opolnomočenje
• Medtem ko gre pri delegiranju za uporabo zaposlenih kot sredstva za doseganje ciljev, opolnomočenje skuša dati zaposlenim občutek, da so pomembni, saj gre za proces, ki daje zaupanje v sposobnosti zaposlenih
• Nekateri menedžerji se bojijo erozije avtoritete, zato uporabljajo delegiranje namesto opolnomočenja
• Te dni se veliko govori o opolnomočenju kot sredstvu za vlivanje zaupanja zaposlenih in izboljšanje njihove produktivnosti
