Upravljanje človeških virov proti upravljanju kadrov
HRM in PM sta izraza, ki jih mnogi pogosto uporabljajo za poudarjanje različnih vidikov upravljanja ljudi v organizacijah. Vendar se večina ne zaveda osnovnih razlik. Izraz "vodja kadrovskih virov" se v številnih oglasih za prosta delovna mesta pogosto uporablja kot sinonim za "vodjo osebja". Ta članek se bo osredotočil le na obseg in naravo HRM in PM, ki poudarja ključne razlike. Zato ne bo poudarek na funkcijah HRM in PM.
Kaj je upravljanje osebja?
PM se ukvarja s pridobivanjem, organiziranjem in motiviranjem človeških virov, ki jih potrebuje podjetje (Armstrong, 1977). Posledično se je PM tradicionalno uporabljal za prikazovanje "papirnega dela", rutinskega niza dejavnosti zaposlovanja ljudi (npr. kadrovanje, plačilne liste, delovna zakonodaja). Kadrovski vodja je skrbel za dobro počutje zaposlenih in je bil posrednik med vodstvom in zaposlenimi. Zato je predpostavka PM na upravljanju zaposlenih, vendar nima celostnega pristopa upravljanja delovne sile.
Kaj je upravljanje človeških virov?
Glede na zadnjo izdajo knjige Michaela Armstronga 'A Handbook of Human Resource Management Practice', ki jo na splošno priznavajo številni vodilni kadrovski akademiki, je HRM strateški, integriran in skladen pristop k zaposlovanju, razvoju in dobremu - biti ljudi, ki delajo v organizacijah (Armstrong, 2009). HRM se je razvil iz PM zaradi pojava organizacije, ki temelji na virih in je dala pomen obravnavanju zaposlenih kot dragocenih virov in ne kot stroškov. Kot je torej opredelil Dave Ulrich, ki je svetovno znani kadrovski guru, bi moral vodja kadrovske službe poleg opravljanja dolžnosti HR igrati še dodatne tri vloge: 'strateškega partnerja', 'zagovornika zaposlenih' in 'zagovornika zaposlenih'. kadrovski vodja kot 'administrativni strokovnjak'.
Kakšna je razlika med upravljanjem človeških virov in upravljanjem osebja?
Razprave o razlikah med HRM in PM so potekale že nekaj časa, nekateri akademiki pa so celo zanikali, da obstajajo večje razlike (Armstrong, 2006). Sledi nekaj ključnih podobnosti, na katerih so ti akademiki zasnovali svoje razprave:
• Oba priznavata, da je ena od njunih najpomembnejših funkcij usklajevanje ljudi s spreminjajočimi se potrebami organizacij.
• Oba izhajata iz poslovne strategije.
• Oba priznavata, da so vodje odgovorni za vodenje ljudi.
• Oba uporabljata podobne tehnike za izbiro, upravljanje uspešnosti, usposabljanje in upravljanje nagrajevanja.
Kljub temu obstaja veliko raziskav, ki dokazujejo razlike med obema. PM zaposlene obravnava kot strošek in je neodvisen od organizacije. Torej se PM obravnava kot tradicionalen in reaktiven, ki se osredotoča na administracijo zaposlenih. Ravno nasprotno, HRM zaposlene obravnava kot dragoceno bogastvo. Je sestavni del organizacije, ki je močno povezan z drugimi funkcijami organizacije (npr. finance, marketing, proizvodnja, informacijska tehnologija itd.). HRM se torej obravnava kot proaktiven, predvidevajoč in se nenehno izboljšuje za izgradnjo dinamične ekipe. Zato je obseg PM ozek v primerjavi s širokim obsegom HRM, ki ima holističen, strateški pristop k upravljanju zaposlenih.
Na kratko:
• HRM in PM se večinoma uporabljata za razlago nabora dejavnosti, ki ljudi povezujejo s potrebami organizacije.
• PM ima ozek obseg, ki je tradicionalen in se večinoma ukvarja z rutinskimi opravili (kadrovanje, obračun plač, delovna zakonodaja) – administracijo in statiko.
• HRM ima širok obseg, ki se je razvil iz PM, vendar poleg administrativnih nalog prispeva k uspehu organizacije – celovit in strateški.
