Ključna razlika – teorija X proti teoriji Y
Teorijo X in teorijo Y je leta 1960 predstavil Douglas McGregor, ameriški socialni psiholog v svoji knjigi 'Človeška stran podjetja'. To je ena najbolj znanih motivacijskih teorij v upravljanju. V kombinaciji se oba pristopa imenujeta teorija XY. Teorija XY ostaja osrednjega pomena za organizacijski razvoj in izboljšanje organizacijske kulture ter je razvita na podlagi tega, da obstajajo temeljni pristopi k upravljanju ljudi na podlagi njihovih značilnosti. Ključna razlika med teorijo X in teorijo Y je, da teorija X predpostavlja, da zaposleni ne marajo dela; želijo se temu izogniti in nočejo prevzeti odgovornosti, medtem ko teorija Y predpostavlja, da so zaposleni samomotivirani in cvetijo na podlagi odgovornosti.
Kaj je teorija X?
Teorija X predpostavlja, da zaposleni ne marajo dela; se temu želijo izogniti in nočejo prevzeti odgovornosti. Teorija X je znana tudi kot "avtoritativen slog vodenja". Po McGregorju je treba zaposlene v Teoriji X nadzorovati in prisiliti, saj jih motivirajo samo finančne nagrade.
Zaradi zgornjih značilnosti zaposlenih jim morajo vodje naložiti dolžnosti, da opravijo delo in jih nenehno nadzorovati. V 20. stoletju je slog vodenja teorije X prevladoval v mnogih podjetjih, kjer so menedžerji zaznali, da imajo zaposleni zgoraj opisane lastnosti. V takšnih okoljih zaposleni niso bili motivirani za doseganje kakovosti in izboljšav ter kariernega napredovanja. Kasneje je bila teorija X obravnavana kot negativen način ravnanja z zaposlenimi zaradi inherentnih negativnih vidikov teorije. Zaradi tega je zelo težko doseči organizacijsko odličnost, saj je človeški kapital ne podpira v zadostni meri.
Neposredni nadzor in poudarek na doseganju ciljev sta lahko nekoliko primerna za organizacije, povezane s proizvodnjo. Vendar pa je tak pristop izjemno težko sprejeti v organizacijah, povezanih s storitvami.
Kaj je teorija Y?
Imenuje se tudi "participativni stil upravljanja", teorija Y predpostavlja, da so zaposleni samomotivirani in uspevajo na podlagi odgovornosti. Zaposleni v Theory Y so predani delu, zato potrebujejo minimalen nadzor. Motivira jih kombinacija finančnih nagrad in nefinančnih nagrad, kot sta opolnomočenje in timsko delo.
Managerji bodo verjetno dali več odgovornosti in opolnomočili zaposlene v teoriji Y, saj so predani svojemu delu in so navdušeni nad dobrim delom. Nadalje, ker jih ne motivirajo zgolj finančne nagrade, je pomembno, da jih vključimo v proces odločanja. Vsiljevanje odločitev zaposlenim v teoriji Y bo povzročilo njihovo nezadovoljstvo, kar bo negativno vplivalo na uspešnost organizacije. Pristop k upravljanju teorije Y je pridobil večjo priljubljenost v primerjavi s pristopom teorije X, saj je mogoče cilje organizacije bolje povezati s cilji zaposlenih. Timsko delo, krogi kakovosti in seje za nevihto možganov se uporabljajo v teoretičnih organizacijah Y, da se zaposlenim zagotovijo platforme za izmenjavo idej in mnenj.
Slika 01: Mnemotehnična naprava za dve teoriji: oseba, ki noče delati (»X«) in oseba, ki se veseli priložnosti za delo (»Y«)
Kakšna je razlika med teorijo X in teorijo Y?
Teorija X proti Teoriji Y |
|
| Teorija X predpostavlja, da zaposleni ne marajo dela; želijo se temu izogniti in nočejo prevzeti odgovornosti. | Teorija Y predpostavlja, da so zaposleni samomotivirani in uspevajo na podlagi odgovornosti. |
| Narava stila upravljanja | |
| Teorija X je avtoritativen stil upravljanja. | Teorija Y je stil participativnega upravljanja. |
| Razširjenost | |
| Teorija X je bila prevladujoč stil upravljanja v 20th stoletju. | Sodobne organizacije vse pogosteje sprejemajo slog vodenja teorije Y. |
| Motivacija | |
| Zaposlene v Teoriji X motivirajo predvsem finančne nagrade. | Nefinančne nagrade so glavni motivator za zaposlene v Teoriji Y. |
Povzetek – teorija X proti teoriji Y
Razlika med teorijo X in teorijo Y je v tem, da so zaposleni v teoriji X povezani z negativnimi lastnostmi, medtem ko so zaposleni v teoriji Y povezani s pozitivnimi lastnostmi. Na splošno mnogi menedžerji, na katere vpliva teorija X, običajno ustvarjajo slabe rezultate. Po drugi strani pa menedžerji uporabljajo teorijo Y za boljše delovanje in rezultate ter ljudem omogočajo rast in razvoj. Vendar pa nekateri akademiki in praktiki kritizirajo teorijo XY kot pristop vodenja, saj trdijo, da imajo zaposleni tako negativne kot pozitivne lastnosti, odvisno od posamezne situacije. Zato je treba za ustvarjanje optimalnih rezultatov uporabiti situacijski slog upravljanja.
