Ključna razlika med delovno vključenostjo in organizacijsko zavezanostjo je, da se delovna vključenost osredotoča na posameznikova čustva do njegovega poklica, medtem ko se organizacijska zavezanost osredotoča na odnos med posameznikom in organizacijo.
Organizacijska predanost in vključenost v delo sta tesno povezani načeli kadrovske službe. V bistvu sta ta dva koncepta ključna pri motivaciji zaposlenih in ohranjanju zaposlenih v organizaciji.
Kaj je vključevanje v službo?
Vključenost v službo se nanaša na psihološko in čustveno stopnjo, do katere je posameznik vključen v svoj poklic. Glede na organizacijski kontekst se vključitev v delo šteje za glavni način za sprostitev potenciala zaposlenih in sprostitev motivacije zaposlenih ob hkratnem povečanju produktivnosti. Z vidika posameznika vključitev v delo vključuje motivacijo, uspešnost, karierno rast in zadovoljstvo v svojem poklicu. Motivirani zaposleni bodo vsekakor pripomogli k večji delovni vpletenosti. To bo vodilo do organizacijske učinkovitosti in produktivnosti. Zaposleni se vključijo v svojo kariero, ko v njih prepoznajo potencial za zadovoljevanje izjemnih psiholoških potreb, kot so karierna rast, dosežki, priznanje in varnost zaposlitve.
Udeležba na delovnem mestu ne bo odvisna od demografskih podatkov, kot so starost, spol, izobrazba in delovne izkušnje, lahko pa je odvisna od osebnostnih lastnosti. Na primer, intrinzično motivirani zaposleni, ki imajo samospoštovanje, lahko kažejo večjo vključenost v delo. Poleg tega lahko zaposleni, ki sodelujejo pri svojem delu, komunicirajo z nadzorniki na pozitiven način in sodelujejo pri doseganju standardov uspešnosti ali organizacijskih ciljev. Poleg tega so takšni zaposleni močno zavzeti, predani delu in sami po sebi zadovoljni. Poleg tega so bolj nagnjeni k kariernemu napredovanju kot drugi podrejeni.
Kaj je organizacijska zaveza?
Organizacijska zavezanost se nanaša na navezanost med zaposlenim in organizacijo v smislu psihološkega vidika zaposlenega. Skratka, to je vez, ki jo zaposleni doživljajo do organizacije. Organizacijska predanost določa ohranitev zaposlenih v podjetju in strast zaposlenih za doseganje ciljev organizacije. Raven zadovoljstva zaposlenih, zavzetost zaposlenih, uspešnost vodenja in varnost zaposlitve je mogoče predvideti z organizacijsko predanostjo.
Trikomponentni model (TCM) je ugledna teorija v organizacijski predanosti. Po tej teoriji obstajajo tri različne komponente organizacijske predanosti.
1. Čustvena predanost – Čustvena navezanost na organizacijo je opisana kot čustvena predanost. Visoka stopnja aktivne predanosti bo vodila do dolgoročne vezi s podjetjem.
2. Neprekinjena zavezanost – Ta stopnja zavezanosti bo vodila zaposlenega do mnenja, da je odhod iz organizacije drag.
3. Normativna zavezanost – Ta stopnja zavezanosti bo vodila zaposlenega do tega, da misli, da je dolžan ostati v podjetju.
Kakšno je razmerje med vključenostjo v delo in organizacijsko predanostjo?
Vključenost v službo in organizacijska predanost sta tesno povezani in soodvisni. Oseba z visoko vključenostjo v delo ima lahko večjo organizacijsko zavezanost. Tako organizacijska predanost kot vključenost v delo določata, kako bodo zaposleni ostali na delovnem mestu. Vendar se oba koncepta ukvarjata s čustvi in psihologijo posameznika. Osebnostne lastnosti prav tako igrajo večjo vlogo pri vključenosti v delo in organizacijski predanosti.
Kakšna je razlika med vključevanjem v službo in organizacijsko predanostjo?
Ključna razlika med vključenostjo v delo in organizacijsko zavezanostjo je, da se vključenost v delo nanaša na stopnjo, do katere je zaposleni zavzet in navdušen nad opravljanjem svojega dela, medtem ko se organizacijska zavezanost nanaša na vez med posameznikom in organizacijo. Tako je lahko vključenost v delo odvisna od želje posameznika po njegovem poklicu ali organizaciji, medtem ko je organizacijska zavezanost odvisna izključno od organizacije.
Poleg tega je večja vključenost v delo lahko označena, če posameznik opravlja nalogo na svojem najljubšem področju. Nasprotno, večja organizacijska predanost je lahko označena, če ima posameznik pozitivno delovno okolje, pozitivne povratne informacije s strani organizacije. Organizacijska zavezanost je neposredno odgovorna za ohranitev zaposlenih, medtem ko vključenost v delo nima neposrednega vpliva na ohranitev zaposlenih. Torej je tudi to pomembna razlika med vključenostjo v službo in organizacijsko predanostjo. Poleg tega bo vključenost v delo vodila k motivaciji zaposlenih, uspešnosti, karierni rasti in zadovoljstvu v njihovem poklicu, medtem ko bo organizacijska predanost vodila k ohranjanju zaposlenih in varnosti zaposlitve.
Povzetek – Vključevanje v službo v primerjavi z organizacijsko predanostjo
Ključna razlika med vključenostjo v delo in organizacijsko zavezanostjo je, da se vključenost v službo osredotoča na čustva posameznika do njegovega poklica, medtem ko se organizacijska zavezanost osredotoča na odnos med posameznikom in organizacijo.
