Hrd proti mehkemu HRM
Upravljanje človeških virov je bistvena funkcija vsake organizacije, saj ljudje predstavljajo neprecenljivo bogastvo, ki ga je treba izkoristiti za doseganje ciljev organizacije. Dve nasprotujoči si teoriji HRM sta bili predstavljeni kot pristop k reševanju delovne sile v podjetju, ki se imenujeta trdi HRM in mehki HRM. Ljudje se pogosto zamenjujejo med tema dvema pristopoma, saj ležita na dveh skrajnostih upravljanja. Ta članek bo razlikoval med dvema stiloma upravljanja s človeškimi viri, trdim HRM in mehkim HRM, z njihovimi prednostmi in slabostmi, da bi vodjem omogočil, da sprejmejo slog, ki je dobra mešanica obeh.
Pravzaprav se zdi, da je HRM nejasen koncept, predvsem zaradi nasprotujočih si pogledov in teorij, predlaganih za njegovo opredelitev. Vendar pa je dobra stvar ta, da bodisi trdi ali mehki HRM priznavata, da so človeški viri ključni za uspeh katerega koli podjetja. Organizacija dobi konkurenčno prednost pred drugimi le, če učinkovito uporablja svoje človeške vire, izkorišča njihovo strokovno znanje in jih ohranja dovolj motiviranimi za doseganje organizacijskih ciljev.
Storey je leta 1989 podrobneje predstavil michiganski in harvardski model upravljanja (1960). Harvard in Michigan sta predlagala teorijo X in teorijo Y, da bi razložila dva različna stila HRM. Teorija X je klasičen pristop nezaupanja do upravljanja, kjer se na ljudi gleda kot na lene, ki delajo za lastne interese. Ta pristop pravi, da so si interesi podjetja in zaposlenih popolnoma nasprotni in da je dolžnost vodstva, da povzroči spremembe v vedenju zaposlenih za doseganje ciljev podjetja. To je v bistvu politika korenčka in palice. Teorija X se osredotoča na naravo organizacije, ne da bi posvečala pozornost naravi zaposlenih, ki so označeni kot leni. Ta pristop ljudi obravnava kot stroj in naloga vodstva je, da jih najbolje izkoristi. To je Michigan model ali Hard HRM.
Teorija Y je popolnoma nasprotna teoriji X in dojema moške kot osebe s čustvi, občutki in motivacijo. Niso zgolj stroji in se aktivno zanimajo za delo, saj z delom dosegajo osebno realizacijo. Vodje morajo poskušati ohraniti njihovo motivacijo visoko in jim omogočiti, da uresničijo svoj potencial. Ta pristop pravi, da ljudje sami po sebi niso leni in so v resnici sami odgovorni. Lahko so proaktivni in ustvarjalni, vodstvo pa jih mora spodbujati, ne pa siliti, da dosežejo cilje organizacije. Ta pristop HRM se imenuje harvardski model ali mehki HRM.
Na žalost nobeden od obeh pristopov HRM ne deluje popolnoma, saj nobeden ne predstavlja realnosti, ker se ljudje lahko obnašajo na različne načine in jih ni mogoče kategorizirati zgolj kot stroje ali odgovorne sodelavce. To pomeni, da se mora dober menedžer držati lastnega sloga, pri čemer mora vzeti nekaj točk od trdega HRM in nekaj točk od mehkega HRM, da ima pristop, ki je dobra mešanica obeh in ustreza njegovim zahtevam in osebnosti.
Trdi HRM proti mehkemu HRM
• Trdi in mehki HRM sta dva kontrastna sloga HRM
• Medtem ko se trdi HRM osredotoča na organizacijo, se mehki HRM osredotoča na interese zaposlenih
• Trdi HRM vidi ljudi kot lene in zgolj vire, ki jih je treba uporabiti za doseganje ciljev organizacije. Po drugi strani pa Soft HRM vidi ljudi kot odgovorne in z občutki, čustvi in motivacijo
• Na žalost nobeden od pristopov v resnici ne deluje popolnoma in sprejeti je treba dobro mešanico obeh stilov.
